Microsoft rezygnuje z dziwnych pytań w procesie rekrutacji

Idąc na rozmowę rekrutacyjną w firmie z branży informatycznej, szczególnie dużej korporacji, musimy być gotowi na pytania wymagające abstrakcyjnego myślenia. Jednym z takich popularnych i generalnie bezużytecznych zadań jest pytanie o to, ile piłek tenisowych zmieści się w samolocie. Zadanie oczywiście jest do rozwiązania, ale nie podczas kilkuminutowej rozmowy.

Firmy zadawały takie pytania w celu jak największej selekcji kandydatów, bo tego typu konstrukcja miała sprawdzić zrozumienie zadanego pytania. Bo nie chodzi o samą przestrzeń pasażerską, a również o luki bagażowe, kabinę pilotów czy zbiorniki paliwa. Microsoft stwierdził, że takie praktyki są zbędne i zrewidował swój proces rekrutacji, co doprowadziło do utworzenia Alternative Interview Framework.

Nowy proces rekrutacyjny w Microsofcie ma składać się z ośmiu etapów. W pierwszym kroku kandydat otrzymuje do rozwiązania problem kilka dni przed terminem spotkania. Problem ten dotyczy codziennych zadań do wykonania, więc nie są to rzeczy abstrakcyjne. Drugi krok to sprawdzenie umiejętności rozwiązywania nagłych zgłoszeń - problemów technicznych u klientów, czy zwiększanie wydajności działania usług. W trzecim etapie kandydat otrzymuje dostęp do baz danych Microsoftu, które mają mu pomóc rozwiązać kolejne zadania. Etap czwarty to sprawdzenie umiejętności pracy w zespole, co jest bardzo ważne, bo w Microsofcie pracuje się tylko w zespołach.

Piąty etap to praca nad konkretnym scenariuszem. Kandydat otrzymuje do rozwiązania problem konsumencki lub biznesowy i jego zadaniem jest zaproponowanie ścieżki pracy - rozwiązania problemu, wdrożenia u klienta i przekonania go, że ta opcja jest najlepszym wyborem. W etapie szóstym w rozmowie biorą udział pracownicy konkretnych zespołów. Rozmawiają z kandydatami i sprawdzają, czy ich tok myślenia pasuje do stylu pracy grupy oraz czy dany kandydat jest w stanie wprowadzić do zespołu świeże spojrzenie. W kroku siódmym Microsoft chce, aby rozmowy z kandydatami przeprowadzili nowi ankieterzy, którzy będą mogli spojrzeć na sprawę bardziej obiektywnie. W ostatnim kroku każdy kandydat otrzymuje podsumowanie całego procesu i szczegółowe informacje, jakie elementy były dobre, a jakie wymagają poprawy. Na podstawie tego podsumowania podejmowana jest decyzja o zatrudnieniu i przydzieleniu do zespołu.